23/8/2022
Le risque de burn out et la gestion de la paie
L'actualité
Par
ABL Formation
Le métier de gestionnaire de paie est un métier aux multiples enjeux, ultra-stimulant et riche en expériences... il est en évolution perpétuelle.
Le gestionnaire de paie manie de nombreuses notions techniques et requiert également de bonnes compétences relationnelles. Le gestionnaire de paie est constamment sollicité par les clients ou les salariés sur tous les sujets concernant la paie, la RH et le droit du travail.
C’est un poste clé dans un cabinet comptable dans la mesure où il est en 1ere ligne tous les mois avec tous les clients du cabinet. Il en est l’interlocuteur privilégié. Aussi, il est facile de comprendre que c’est un métier qui peut s’avérer stressant et peut présenter des risques d’épuisement professionnel dit de burn-out.
Mais qu’est-ce que le burn-out ?
Quels en sont les symptômes ?
Les conséquences ?
Comment le prévenir ?
Que peut-on faire quand on voit un collègue ou un salarié en train de sombrer ?
On peut définir le Burn-out comme « un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel : (Schaufeli et Greenglass, 2001)».
Les travaux de Christina Maslach, psychologue sociale, ont permis de concevoir le syndrome d’épuisement professionnel comme un processus de dégradation du rapport subjectif au travail à travers trois dimensions :
Elle a mis au point une échelle, la "Maslach Burn Out Inventory", permettant de rechercher un éventuel burn out dans ses trois dimensions. Elle est utilisable en français et en ligne en cliquant ici.
Les symptômes sont relativement nombreux et différents d’une personne à l’autre. On peut répertorier notamment : fatigue persistante même après du repos, irritabilité, anxiété, tachycardie, insomnies, sueurs nocturnes, cauchemars, vertiges, céphalées, perte de mémoire, incapacité à se concentrer, dérèglement hormonal, comportements addictifs, tremblements, malaises, tensions musculaires, troubles gastro-intestinaux, doutes constants sur ses compétences et capacités, baisse du moral et motivation, etc.
France Info annonçait en mars 2022, 2.5 millions de personnes en burn-out sévère d’après une enquête du cabinet Empreinte Humaine. L'enquête alerte sur « une fonction qui fait tout particulièrement les frais de la crise, c'est celle des ressources humaines (et par conséquent la gestion de la paie) ».
En première ligne depuis 2 ans pour gérer entre autres la mise en place de l’activité partielle, et la déclaration des aides, les appels anxieux des clients et salariés, couplés aux nombreux changements législatifs, il n’est pas difficile d’appréhender la détresse des salariés et leurs soudaines décompensations.
Le taux de burn out est 2 fois plus important chez les femmes du fait non seulement des inégalités dans la sphère professionnelle (salaires inférieurs, sexisme, harcèlement), mais aussi dans la sphère domestique, 73 % des tâches ménagères étant encore réalisées par les femmes (sources Les Burn’ettes).
Mais que cela ne minimise pas les cas de burn-out masculins, bien au contraire. Les hommes ont plus de difficultés à parler de leur détresse !
La Haute Autorité de Santé définit six catégories de facteurs de risque psychosociaux : ´
Surcharge de travail, imprécision des missions, objectifs irréalistes, le donneur d’ordre minimise le volume de travail, etc.
« Être toujours plus rapide, souriant et sympathique, anticiper et gérer malgré le manque de temps et surtout exprimer la bonne émotion au bon moment aux dépens de ses propres émotions ; Lewig & Dollard 2003), dissonance émotionnelle (le salarié n’est plus en phase avec ses émotions, il ne peut pas les éprouver librement, il les réprime, il n’est plus lui-même.
Le salarié n’est pas maître de son emploi du temps et ne peut s’organiser lui-même, tout lui est imposé).
Conflits interpersonnels, manque de soutien du collectif de travail, management délétère, impossibilité de faire du beau travail, etc.
Si le burn out n’est pas pris assez tôt les séquelles peuvent être définitives, voire dramatiques : fatigabilité, atteintes définitives de la mémoire, de la logique, de la concentration, dérèglement hormonal, diabète, infarctus, AVC, suicide, etc.
La protection de la santé mentale est une obligation collective dans le monde de l’entreprise.
En effet, si « l’employeur doit assurer la santé physique et mentale de ses salariés » (Code du travail, Article L 4121-1 ), les salariés aussi ont un rôle à jouer. L’article L 4122-1 code du travail dispose que les salariés ont obligation de veiller à la santé de leurs collègues « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »
Avant l’arrêt, tenter d’amorcer un dialogue via des collègues si, avec l’employeur le lien est distendu, les RH, les représentants du personnel, le CHSCT (s’il existe) et surtout le médecin du travail qui aura un rôle clé.
En effet, le rôle du médecin du travail est d ' « éviter toute altération de la santé physique et mentale des travailleurs du fait de leur travail ». Le conseil national de l’ordre des médecins a même rappelé que « l’écoute d’un salarié en détresse est un acte médical qui entre totalement dans le champ de compétences du médecin du travail ». Il pourra conseiller le salarié et essayer de trouver des mesures, avec son employeur lui permettant de travailler plus sereinement.
Pendant l’arrêt, le médecin du travail peut suggérer, suivant l’état de santé du salarié, d’effectuer un bilan de compétences avec l’accord du médecin-conseil. Cela permet au salarié d’envisager, à un moment donné, une suite. Soit de reprendre son travail, aménagé (ou pas) avec les préconisations du médecin du travail, soit de se diriger vers un licenciement pour inaptitude et peut-être vers un nouveau métier. Le bilan de compétences peut permettre au salarié de réaliser que son métier lui convient mais que l’entreprise dans laquelle il travaille ne lui permet pas de l’exercer sereinement. Ou alors que le métier ne lui correspond plus du tout et de se réorienter.
Il est important, (si le salarié en manifeste le souhait) de garder un lien avec lui pendant son arrêt maladie. Le salarié victime d’un burn-out s’isole et se referme sur lui-même. Il culpabilise d’avoir lâché son équipe, de ne pas y être arrivé, d’avoir craqué alors que les autres continuent à travailler. Il n’a plus confiance en lui, en ses capacités. Son état d’épuisement le limite dans ses activités quotidiennes, même basiques. Il faut lui donner du temps, son temps. Il a besoin de soutien, de compassion et d’encouragements pour se relever.
Il existe de nombreuses associations qui apportent leur aide précieuse aux victimes du Burn-out.
L’association bordelaise Les Burn’ettes (https://lesburn-ettes.com/), par exemple, apporte son soutien aux femmes victimes d’un Burn-out. Des groupes de paroles leur permettant de s’exprimer son organisés ainsi que différents ateliers, dont notamment de sophrologie, méditation, art thérapie, pour permettre à la victime de burn-out de reprendre confiance en elle et se reconstruire (https://www.linkedin.com/in/l-burn-by-les-burn-ettes/). Elle propose un accompagnement de la victime, mais aussi des actions de préventions dans les entreprises.
S’agissant des actions de prévention, il existe un stage de Premiers Secours en Santé Mentale que l’on devrait, face à ce phénomène croissant d’épuisement professionnel, généraliser dans toutes les entreprises.
https://www.linkedin.com/company/premiers-secours-en-sante-mentale-france-pssm-france-/
Il s’agit de sensibiliser les salariés au risque de burn-out et de les former à détecter les signes et à apporter un premier soutien aux personnes présentant des troubles psychiques. Que cela soit dans le monde du travail ou dans l’entourage proche.
Les métiers de la paye sont passionnants, mais devant l’extrême sollicitation qu’ils peuvent générer, nous devons tous être vigilants, reconnaitre les signes, alerter et aider notre collègue ou salarié avant qu’il ne perde complètement pied.
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