Spécificité de l'entretien professionnel

Dans le cadre de l'exécution de tout contrat de travail, l'employeur de droit privé est confronté à deux impératifs :

· veiller à adapter le salarié à son poste de travail ;

· veiller à maintenir son employabilité.

C'est là le contenu de l'obligation dite d'adaptation.

En effet, le poste de travail et le travailleur sont confrontés, au fil du temps, à des évolutions pouvant gravement rogner la réactivité et le niveau de compétence du salarié, le rendant moins performant dans son activité actuelle ou future, voire questionnant même sa capacité à se réinsérer sur le marché du travail.

Les évolutions profondes exigent une vigilance et une intervention particulière de l'employeur

Le Code du travail ne spécifie pas précisément leur nature, se contentant de viser les trois grandes catégories dont elles peuvent relever, à savoir :

· l'évolution des emplois ;

· l'évolution des technologies :

· l'évolution des organisations.

L'employeur doit déterminer en responsabilité ce qui justifie une "remise à niveau " de ses employés et la mettre en œuvre, quand bien même ces personnes se sentiraient peu concernées, voire refuseraient d'évoluer. C'est à lui encore de choisir les moyens les plus adaptés pour y parvenir.

Parmi la panoplie d'outils à mobiliser, la formation et l'entretien professionnel qui lui sert de support sont en bonne place. Créé il y a près de 10 ans, l'objectif de l'entretien professionnel est clair : faire le point tous les deux ans sur l'état d'avancement de la carrière professionnelle du salarié et ses perspectives d'évolution à plus ou moins long terme.

La formalité participe directement de l'obligation d'adaptation et un défaut d'entretien peut être retenu par le juge comme la preuve d'un manquement de l'employeur à ses devoirs élémentaires. C'est à tel point que, comme en matière d'actions de formation, son absence pourrait conduire à la réparation du préjudice causé au salarié en ayant été privé. Si la solution paraît acquise sur le plan des principes, on notera qu'aucune jurisprudence n'a encore été rendue sur ce point à notre connaissance.

Un entretien professionnel doit donc être programmé selon les modalités légales exigées

Dans le but de sécuriser ses pratiques, il conviendra de mener un entretien spécifique, strictement conforme à son objet et donnant lieu à la rédaction d'un document individuellement remis au salarié.

Sous réserve de respecter ce formalisme, rien n'empêche de faire suivre ou précéder l'entretien en question de l'entretien dit d'évaluation.

C'est ce que la Cour de cassation a indiqué en juillet dernier, validant à l'occasion une pratique existant de longue date au sein des entreprises. Tant que la spécificité de l'entretien professionnel est préservée, la loi est pleinement respectée.

Ainsi, alors qu'un comité économique et social réclamait de concert avec la CFDT que soit ordonnée l'organisation des entretiens professionnels à une date distincte des entretiens annuels d'évaluation, la Chambre sociale a répondu en retour que l'article L. 6315-1 du Code du travail ne s'opposait pas à la tenue à la même date de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel « pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées. »

L'Avocat général suivi par la Cour expliquant pour sa part :

"... si les entretiens professionnel et d’évaluation doivent être distincts et ainsi se tenir séparément, chacun dans un temps spécifique, sans être confondus dans un même échange, l’article L. 6315-1 du code du travail n’exige pas, à mon sens, qu’ils soient distants temporellement, ni n’interdit qu’ils puissent se dérouler le même jour, voire successivement. "

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Référence : arrêt de la Chambre sociale du 5 juillet 2023, pourvoi n° 21-24.122.

Ella RAGAIN

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