CSE : le bilan

Le coup de tonnerre qu’aura constitué en droit du travail la création de CSE par les Ordonnances Macron reste gravé dans toutes les mémoires.

Dès lors, présentée comme une avancée, cette institution a-t-elle rempli ses buts ?

Première mission : assouplir les conditions du dialogue social

Force est de constater que la nécessité de mettre en place la nouvelle instance dans des délais records n’a pas facilité la transition.

Dans l’urgence certaines opportunités offertes par le nouveau cadre législatif ont manqué leur public :

- l’accord collectif prévu pour aménager l’instance a eu un succès plus que modéré ;

- le CSE apparaît pour beaucoup comme un navire difficile à manœuvrer ;

- le rôle des suppléants est resté réduit à la portion congrue ;

- le dialogue social de terrain est le parent pauvre de la réforme, le représentant de proximité n’ayant rien à voir avec celle les délégués du personnel qui constituaient un maillage effectif dans tous les types d’entreprise.

En 2021, seulement 25 % des accords conclus sur le CSE ont institué un représentant de proximité et uniquement 5 % des entreprises de moins de 300 salariés sont concernées par cette création, là où les délégués du personnel existaient dans quasiment toutes les structures (à partir d’un seuil de 11 salariés).

Deuxième mission : limiter le coût du dialogue social pour les entreprises

Supprimer pas moins de 3 instances au profit d’une seule a logiquement amené à la baisse des crédits d’heures réglés, des heures de réunion valant temps de travail effectif et accessoirement de certains temps de transport.

L’économie réalisée a été amplifiée par la nouvelle articulation du Code du travail introduite par ces mêmes ordonnances : le cadre légal supplétif est venu minorer les moyens d’action offerts aux représentants syndicaux et à l’institution représentative.

Or c’est précisément ce cadre légal supplétif qui s’est appliqué dans les entreprises n’ayant pas choisi la voie de la négociation collective ou ayant fait choix d’un accord au rabais (reprenant pour l’essentiel les dispositions légales).

Troisième mission : augmenter la qualité du dialogue social

En rationalisant le dialogue social, les Ordonnances Macron entendaient promouvoir un dialogue social simplifié, efficient et de qualité. Cela est-il le cas ? La nécessité de traiter d’une pluralité de sujets au sein d’une même instance cause un double effet délétère :

- effet n°1 : les questions sont moins bien traitées puisque le temps imparti pour s’y consacrer diminue du fait de leur nombre, ou bien certaines questions ne sont tout bonnement pas traitées ;

- effet n°2 : la compétence des acteurs diminue. En matière de santé et de sécurité notamment, l’existence d’une instance réservée (CHSCT) conduisait à la spécialisation de fait de ses membres et à une expertise croissante de l’instance du fait de l’accumulation des expériences vécues. Cela n’est plus le cas avec le CSE jouant le rôle du CHSCT.

Plus généralement, il devient difficile, sinon impossible, pour un salarié de maîtriser l’intégralité de matières traitées (sociale, économiques, environnementales).

Pour contrer ces critiques, certains avanceront l’intérêt tout relatif d’une transversalité et l’intérêt réel d’une disparition des consultations « mille-feuilles » où il fallait attendre la consultation d’une autre instance avant de rendre son propre avis.

Mais cela est-il suffisant pour juger le bilan satisfaisant ?

La question mérite d’être posée si l’on ajoute à ces observations l’existence de nouveaux modes dérogatoires de négociation, qui reposent sur des partenaires de négociation isolés, subordonnés de l’employeur et n’ayant pas la culture politique et juridique des délégués syndicaux. (élus du CSE et salariés).

Par Ella R