GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Une nouvelle appellation ?

Officiellement, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a laissé place depuis la Loi du 5 septembre 2018 à la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels).

Pourquoi donc parler encore de GPEC ? Parce qu’en pratique l’une et l’autre de ces appellations sont toujours en usage.

La GPEC constitue en effet la pièce maitresse de la GEPP, laquelle traduit davantage un changement de philosophie que de méthode. A une visée préventive devant répondre à une situation future ou exceptionnelle succède un mode préventif permanent de gestion des ressources humaines de l’entreprise, notamment fondé sur le concept de parcours professionnel.

La GPEC : un outil de GRH et de management stratégique

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche engagée par l’entreprise qui souhaite anticiper l’évolution prochaine de son marché, de son activité, de ses métiers et de ses compétences en vue de préparer son organisation.

Ce dispositif permet à l’organisation, selon les cas, de mettre ses salariés en adéquation avec ses besoins futurs (en nombre et "en qualité" c'est-à-dire en niveau de compétences) ou la mise en œuvre d’un plan de recrutement.

Inversement, par l’anticipation qu’il suppose, le système peut permettre d’éviter ou de planifier une réduction des effectifs.

La démarche GPEC est donc un ensemble de politiques et de plans d’action visant à assurer l’adéquation du capital humain aux besoins à court ou moyen terme d’une structure, tout en impliquant les salariés dans leur propre évolution.

Outil de gestion des risques pour l’entreprise, elle constitue pour les salariés une opportunité de gestion et d’évolution de carrière.

Une obligation fondamentale : négocier

La GPEC n’est pas obligatoire, mais fortement recommandée.

L’unique devoir existant en la matière est l’obligation pour certaines d’entreprises - celles ayant 300 salariés et plus - de négocier sur la GPEC et sur ses mesures d’accompagnement (VAE, bilan de compétences, formation, mobilité professionnelle et géographique). Depuis sa création par la Loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, la négociation doit intervenir tous les 3 ans (4 ans en dernier recours en cas d’accord sur la négociation collective prévoyant ce délai).

Dans le prolongement de l’obligation juridique, les partenaires sociaux ont adopté le 14 novembre 2008 un ANI dotant les entreprises de lignes directrices et les incitant à s’engager plus avant dans la conclusion d’un accord GPEC. Cet acte fondateur explicite l’architecture globale du dispositif GPEC et ses principaux outils.

L’œuvre législative ultérieure a consisté à :

- favoriser et intensifier le dialogue social en matière de stratégie et de formation (fixation des orientations de la formation professionnelle) ;

- formaliser l’obligation des employeurs à adapter leurs salariés à l’évolution de leur poste et plus largement à contribuer au maintien de leurs compétences (employabilité) ;

- offrir aux travailleurs les moyens de devenir acteurs de leur propre parcours de formation (création du DIF, remplacé par le CPF en 2014).

Une fois l’accord GPEC conclu, l’obligation de négocier sur la GPEC (à l’occasion de la négociation portant sur la stratégie) cesse en vertu de l’article L.2312-4 du Code du travail et le déploiement du dispositif s’amorce alors dans le respect de l’égalité de traitement et de l’absence de discriminations.

Fin de partie ?

L’accord GPEC signé, une interrogation pratique subsiste : pourquoi l’article L. 2312-24 du Code du travail mentionne-t-il toujours l’obligation de consulter le CSE en matière de GPEC ?

Selon cet article : "le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur […]. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences […] "

C’est à cette question spécifique que la Cour de cassation vient de répondre.

La haute Cour distingue clairement le principe même du dispositif (sur lequel il n’y a plus lieu de consulter le CSE compte tenu de la régularisation de l’accord) et sa mise en œuvre (exigeant de respecter les modalités classiques de consultation du CSE).

Ainsi, dès lors que le dispositif GPEC génère des plans ou des mesures ayant une incidence sur l’organisation, la gestion ou la marche générale de l’entreprise, l’obligation générale de consultation du CSE de l’article L 2312-8 du Code du travail s’impose logiquement.

À défaut, le déploiement du dispositif GPEC sera bloqué dans son entier, jusqu’à réalisation de la formalité légale.

De toute évidence, les représentants du personnel ne sauraient décemment être exclus de la mise en œuvre d’un dispositif impactant l’organisation et les salariés qui les ont élus.

Cette solution jurisprudentielle n’est pas un problème puisque l’avis du CSE est consultatif et l’instance ne peut s’opposer aux mesures opérationnelles envisagées.

E.R.

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Source : arrêt de la Chambre sociale du 29 mars 2023 (n°21-17.729)