23/2/2023
Qu'en est-il de la paie des salariés du secteur privé en temps de grève ?
L'actualité
Par
ABL formation
La nature synallagmatique du contrat de travail implique des obligations réciproques et interdépendantes entre les parties.
Pour le salarié, il s’agit de fournir une prestation de travail ; pour l’employeur de lui verser, en contrepartie, une rémunération.
La grève affecte cet échange d’obligations, par la suspension du contrat des salariés grévistes.
Avant de découvrir les devoirs de l’employeur en matière de rémunération en temps de grève, encore faut-il que le mouvement soit juridiquement une grève licite.
L’arrêt est celui de toutes les obligations découlant du contrat du salarié gréviste ; la durée de l’arrêt étant indifférente.
La cessation est le fruit de la volonté d’un ensemble de salariés de l’entreprise, ce qui signifie qu’à de très rares exceptions, elle ne saurait être opérée par un salarié unique.
Tant qu’elles constituent la raison même de l’arrêt du travail, qu’elles sont de nature professionnelle (excluant alors les revendications purement politiques) et qu’elles sont portées à la connaissance de l’employeur au plus tard avant le déclenchement du mouvement, leur légitimité aux yeux de ce dernier est indifférente.
À noter : le dépôt d’un préavis de grève n’est pas une condition de validité de grève, hormis ou dans le secteur public ou vis-à-vis des salariés grévistes des entreprises privées chargées d’une mission de service public.
Perte proportionnelle à la durée (heures, jours) de la cessation du travail, calculée par rapport à la durée de travail qui aurait dû être effectuée sur le mois.
Perte également, au prorata temporis, d’absences, des primes et des avantages liées à l’exécution du travail.
Attention / Toute autre retenue constitue une sanction pécuniaire prohibée.
Quid vis-à-vis les grévistes au forfait-jours ?
Comment calculer une retenue de salaire ?
Habituellement les conventions ou accords collectifs fixent les modalités de retenu esur salaire en cas d’absence pour une durée non comptabilisable en journée ou en demi-journée.
Si tel n’est pas le cas, le juge a précisé (Cass. Soc. 13 nov. 2008) que la retenue sur salaire du gréviste doit tenir compte de la durée précise de son absence multipliée par son salaire horaire (qu’il convient alors aussi de calculer).
Lorsqu’ils ont recours à la grève pour revendiquer leurs droits essentiels directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations (notamment, de sécurité et de paiement des salaires).
Lorsqu’ils doivent travailler (tout en étant en grève) pour assurer un service minimum imposé par l’employeur.
Ces salariés n’étant pas en grève, il n’y a pas de suspension de leur contrat de travail.
Aucune rétention non plus, même lorsque dans les faits et en raison de l’action des grévistes, ils se trouvent dans l’impossibilité d’effectuer leur prestation de travail.
Les grévistes devront être rémunérés si ceci est prévu dans un accord de fin de grève, tout en respectant le principe de l’égalité de traitement.
Paiement également du temps passé à la remise en état de l’établissement après grève, pour un cadre soumis au forfait jour.
Lorsque la mobilisation conduit à la satisfaction des revendications, les acquis ainsi obtenus doivent être accordés à tous les salariés (non-grévistes inclus).
Rappelons enfin que la décision de l’employeur de fermer l’entreprise comme réaction à la grève (appelée lock-out) est en principe interdite ; qu’il s’agisse du lock-out préventif, défensif ou de rétorsion.
Néanmoins, lorsque (sous sa forme de chômage technique) le lock-out est nécessaire pour que l’employeur puisse établir une situation contraignante qui, par ailleurs, le libère de son obligation de fournir du travail, il est autorisé de ne pas payer les salaires, ni aux grévistes ni aux non-grévistes.
Pour conclure, bien que de principe l’exercice du droit de grève suspend les obligations réciproques en termes de prestation de travail et de rémunération en contrepartie, des particularités liées à chaque mouvement peuvent engendrer des droits et des obligations différenciés en matière de paie.
Par Poly VASSILIOU, formatrice en droit social
